EC 141/2026

A Emenda foi publicada em 16/10/2026. O cronograma geral combina a redução das horas com a ampliação dos repousos, sem redução salarial, inclusive dos pisos. [1]

A regra especial para determinados contratos públicos está na pergunta 33.

Não há redução proporcional obrigatória dessas jornadas. Um empregado que já trabalha 40 horas pode permanecer com essa carga, mas deverá ter assegurados os dois repousos. Permanecem aplicáveis jornadas especiais inferiores e condições mais favoráveis. [1, art. 4º]

Não. Podem ser consecutivas ou separadas, preferencialmente com uma aos domingos. A escolha deve observar a atividade, as regras de trabalho dominical e o instrumento coletivo. A empresa pode funcionar todos os dias, com revezamento das equipes. [1]

Não. Conforme a Emenda, a alteração passa a valer a partir de 16/12/2026. Antecipar a mudança para 1º de dezembro pode ser uma escolha operacional da empresa, por exemplo para coincidir com o fechamento da folha, desde que preservado o salário. Sem antecipação, a empresa deve aplicar as condições de cada período, inclusive quando a mudança ocorrer no meio do mês. É necessário confirmar e testar os ajustes com o fornecedor dos sistemas de ponto e folha.

Sim. A distribuição uniforme corresponde a 8h24 por dia, sem contar o intervalo não computado na jornada, mas não precisa ser exatamente assim. A empresa pode distribuir as 42 horas da forma que melhor atender à operação, por exemplo quatro dias de 8h30 e um dia de 8h, respeitados os dois repousos e os limites diários aplicáveis.

Como os dois repousos limitam o trabalho a cinco dias na semana, qualquer distribuição das 42 horas exigirá ao menos um dia acima de oito horas. Por isso, seja qual for o formato escolhido, a distribuição deve ter respaldo em ACT ou CCT, conforme exige o art. 7º da Emenda. [1]

Não. Seja em 8h24 uniformes ou em dias com cargas diferentes, distribuir as 42 horas em cinco dias exige ao menos um dia acima de oito horas, e a regra de transição da Emenda condiciona essa ampliação da jornada normal a ACT ou CCT. A CLT admite acordos individuais para certas formas de compensação, mas o termo assinado apenas pelo empregado não substitui a negociação coletiva exigida pela Emenda. [1; 2, art. 59]

Sim. A empresa pode negociar um ACT com o sindicato profissional competente. A omissão da CCT não dispensa o instrumento coletivo nas situações em que ele é exigido. Identifique a categoria, a base territorial e eventuais categorias diferenciadas antes de negociar. [2, art. 611]

Não. O art. 3º retira o efeito das cláusulas sobre jornada e repouso incompatíveis com a Emenda, após o prazo de dois meses. As demais disposições não são automaticamente anuladas. [1]

Um ACT que fixa 44 horas e horários específicos deverá ser revisto nos pontos incompatíveis. A necessidade de aditivo ou de novo instrumento depende do texto vigente. Uma autorização genérica deve ser examinada para verificar se realmente contempla a nova distribuição e os dois repousos.

A negociação não autoriza eliminar repousos nem reduzir o salário protegido pela Emenda.

Excepcionalmente, sim, mediante ACT ou CCT que assegure, dentro do mesmo mês-calendário, a média de dois repousos por semana e pelo menos um descanso em cada período máximo de uma semana. Não se deve ultrapassar seis dias consecutivos de trabalho. [1, art. 7º, § 2º, da Constituição]

Não. Mês-calendário não equivale sempre a quatro semanas. A quantidade e a distribuição devem ser conferidas no calendário real, inclusive nas semanas que atravessam o início ou o fim do mês. A autorização constitucional não prevê transferir para outro mês o repouso necessário à média. [1]

O instrumento coletivo deve estabelecer um critério de apuração verificável, sem arredondamentos que reduzam o direito. O controle de repousos deve ser separado do saldo comum de horas do banco.

O banco pode continuar, desde que compatível com os novos limites e descansos. Não deve ser usado para manter permanentemente a antiga carga de trabalho ou compensar o segundo repouso meses depois. [1; 2, art. 59]

Se o sábado for definido como DSR, trabalhar nesse dia exige observar o regime de repousos. Sem a compensação coletiva mensal, reorganize a escala para assegurar os dois descansos na própria semana. Se o sábado for dia normal de trabalho, com repousos em outros dias, ele não será automaticamente tratado como extraordinário por ser sábado.

O pagamento não substitui o descanso obrigatório.

Manter habitualmente apenas uma folga, sem o regime compensatório autorizado, pode gerar irregularidade mesmo com pagamento adicional. Nos repousos e feriados trabalhados e não compensados validamente, deve ser avaliado o pagamento em dobro, além das regras coletivas aplicáveis. [1; 3; 7]

O salário contratual deve ser preservado. Para o mensalista, os repousos já são remunerados pelo salário mensal nas condições do art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/1949. Por isso, o segundo repouso não gera, por si só, uma diária adicional por semana sobre o salário fixo. Permanecem os reajustes legais ou coletivos aplicáveis. [1; 3]

No regime geral, o divisor 200 para 40 horas é reconhecido pela Súmula 431 e pelo Tema 260 do TST. O divisor 210 para 42 horas é uma referência obtida pelo critério proporcional tradicional; a Emenda não o fixou expressamente. [2, art. 64; 4]

Em sessão encerrada em 23/10/2026, o Pleno do TST fixou a tese vinculante do Tema 316: “É válida a negociação coletiva que fixa o divisor 220 para empregados com jornada de trabalho de 40 horas semanais, conforme o entendimento vinculante fixado no Tema 1.046 do STF.” Assim, havendo divisor expresso em ACT ou CCT, ele prevalece sobre a tabela abaixo. [5; 9]

O divisor converte o salário mensal em valor da hora. Ele não é a quantidade de horas efetivamente trabalhadas em cada mês. A tabela é uma referência para o regime geral sem divisor negociado e não deve ser aplicada automaticamente à 12x36 ou a categorias com disciplina própria.

Com salário fixo preservado e divisor menor, aumenta a base por hora das parcelas calculadas sobre ela, salvo divisor fixado em norma coletiva (pergunta 15). Também será necessário considerar os dois repousos nos reflexos de parcelas variáveis, quando devidos, observando a natureza da verba e a regra aplicável. [2; 3]

O art. 6º da Lei nº 605/1949 condiciona a remuneração do repouso à assiduidade, mas a Emenda não detalha o efeito dessa condição sobre os dois dias. O desconto de ambos é um ponto interpretativo, não uma autorização expressa. [1; 3]

Como medida preventiva, recomendamos não ampliar automaticamente o desconto para dois repousos; avalie o desconto da falta e de apenas um DSR, conforme a norma aplicável. Uma cláusula coletiva sobre os dois descontos pode ser discutida, mas não afasta o risco de invalidação: o Tema 1.046 do STF preserva direitos absolutamente indisponíveis e a CLT protege o DSR. Ausências justificadas e o direito de usufruir os descansos devem ser preservados. [2, art. 611-B, IX; 5]

A Emenda não estabelece fórmula nem percentual automático, mas proíbe redução salarial nominal, proporcional ou de outra espécie. Manter a hora nominal não basta se a diminuição das horas provocar perda salarial. [1, art. 2º]

Uma interpretação apresentada nos materiais é comparar as horas normais e os repousos remunerados antes e depois, em condições equivalentes. Nessa leitura, o segundo DSR pode preservar ou elevar o total sem aumentar a hora. Contudo, a leitura da vedação à redução proporcional pode gerar controvérsia: essa solução exige análise jurídica e coletiva, e não deve ser tratada como garantia de conformidade.

Simule a jornada anterior e a nova no mesmo calendário, com a mesma frequência, separando horas normais, DSRs, feriados e parcelas variáveis. Não utilize horas extras para compensar perda da remuneração normal. Confira o piso, a CCT e o critério de remuneração dos repousos.

Se houver perda causada pela alteração, recomponha a remuneração, inclusive mediante ajuste do valor-hora quando necessário. Recomenda-se documentar os cálculos e negociar uma garantia salarial verificável. A negociação não pode legitimar perda vedada pela Emenda.

Exemplo didático para fevereiro de 2027: 28 dias, 20 dias de segunda a sexta-feira, quatro sábados e quatro domingos, sem faltas nem feriados locais ou convencionais. A situação de 44 horas é simulada no mesmo calendário apenas para comparação. Antes, considera-se o sábado compensado como dia útil; depois, como segundo DSR.

Fórmula ilustrativa: remuneração das horas normais ÷ dias úteis × dias de repouso remunerado. A adoção dessa fórmula para a categoria e a nova escala deve ser validada; ela não foi criada pela Emenda.

Não necessariamente, pois o calendário varia. A comparação deve distinguir essa variação das perdas causadas pela reforma. Feriados e repousos coincidentes não devem ser contados duas vezes sem fundamento específico; ausências e verbas variáveis também precisam de tratamento próprio.

Não há extinção expressa. O art. 59-A da CLT disciplina doze horas de trabalho seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso. A manutenção depende da compatibilidade concreta com a Constituição, os intervalos, as horas computáveis e as regras coletivas. [1; 2]

Compreendemos que não necessariamente. Considerando plantões de doze horas integralmente computáveis, o ciclo usual produz a seguinte média:

Essa coincidência matemática sustenta a interpretação dos materiais de que não é necessário cortar plantões apenas pelo limite de 42 horas. Ela não dispensa verificar os dois repousos, as 36 horas de descanso, os intervalos e a hora noturna reduzida. Recomendamos negociação coletiva para disciplinar expressamente a adequação. [1; 2; A e B]

Não automaticamente, se integrarem uma 12x36 regularmente instituída e um regime compensatório válido. A alternância entre 48 e 36 horas faz parte do ciclo. Horas fora da escala, descumprimento dos descansos ou irregularidades na instituição do regime exigem análise própria. Essa conclusão é interpretativa diante da nova Emenda. [2, art. 59-A; A e B]

A CLT admite sua instituição por acordo individual escrito, ACT ou CCT. Entretanto, o acordo individual não substitui a negociação coletiva exigida pela Emenda para a compensação excepcional dos repousos no mês. Recomendamos revisar o fundamento da escala existente e negociar sua compatibilização, sem afirmar que a regra geral do art. 59-A foi expressamente revogada. [1; 2]

A jurisprudência anterior à Emenda contém precedentes de divisor 220 na 12x36. Isso não garante sua manutenção após o novo limite constitucional; tampouco permite adotar 210 automaticamente. Se a CCT ou o ACT fixar o divisor, o Tema 316 do TST reforça a validade dessa cláusula. Sem previsão coletiva, simule os impactos de ambos e acompanhe o entendimento superveniente. [6; 9]

O mesmo ciclo médio de 42 horas precisará ser ajustado. Podem ser necessárias folgas adicionais ou reorganização dos plantões e equipes. Não há uma quantidade universal de folgas extras: é preciso simular o ciclo, a hora noturna, os intervalos e a cobertura, sem reduzir salário nem eliminar as 36 horas de descanso.

Não. Os repousos são um direito de cada empregado, não uma obrigação de fechamento do estabelecimento. A empresa pode organizar equipes e folguistas para manter o funcionamento. Deve conferir também as autorizações e condições específicas para domingos e feriados, inclusive a CCT e a legislação local aplicável. [1; 2, arts. 67 a 70]

Não. A continuidade do serviço exige planejamento de cobertura; não afasta, por si só, os limites constitucionais. Devem ser examinados os regimes especiais permitidos, as equipes e os instrumentos coletivos. Na indústria, inclusive, reduzir uma jornada de 44 horas já distribuída em cinco dias continua sendo necessário. [1]

Escalas 6x2, 4x2 e 4x4 precisam ser calculadas pelo ciclo completo. O nome da escala e a quantidade aparente de folgas não comprovam a média de horas nem o atendimento dos repousos. Nos turnos ininterruptos de revezamento, permanece a regra constitucional de seis horas, ressalvada negociação coletiva.

Sim. O planejamento deve considerar as horas juridicamente computáveis. No trabalho urbano, em regra, o período das 22h às 5h tem adicional mínimo de 20% e hora de 52 minutos e 30 segundos. [2, art. 73]

A particularidade pode alterar a média de uma escala 12x36. Confira ainda as prorrogações após as 5h, o regime jurídico aplicável e condições coletivas mais favoráveis. As regras urbanas não devem ser estendidas automaticamente ao trabalho rural ou a outras atividades com disciplina específica.

Não. Recomenda-se um termo aditivo que registre a jornada semanal, os horários ou a regra de escala, os intervalos, os dois repousos, a data de início e a preservação salarial. Para horistas, indique o valor-hora e os critérios legítimos de composição e garantia da remuneração. Identifique o ACT/CCT que fundamenta a compensação, quando necessário. [2, art. 468]

A assinatura individual não convalida regra incompatível nem substitui a autorização sindical exigida. Atualize registros contratuais, ponto, folha e eventos do eSocial aplicáveis, conforme os leiautes e prazos vigentes. Preserve o histórico das condições anteriores e das alterações.

Há regra especial no art. 9º para contratos públicos vigentes em 16/10/2026 cuja execução envolva emprego direto de mão de obra. A redução da jornada é vinculada ao aditamento para manutenção do equilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano da publicação: 16/10/2027. Sem aditamento, o prazo máximo continua aplicável. [1]

Os contratos aditados nos primeiros dois meses devem observar os marcos gerais. O enquadramento deve ser examinado pelo objeto e pelo regime do contrato, sem limitar automaticamente a regra à dedicação exclusiva de mão de obra. O aditamento deve prever também a etapa posterior de 40 horas.

Não. É necessário demonstrar o impacto: cobertura perdida, pessoal adicional, salário-hora, DSR, encargos e demais parcelas efetivamente alteradas. Nos contratos regidos pela Lei nº 14.133/2021, diferencie a repercussão de nova disposição legal, do art. 134, da repactuação vinculada aos custos e instrumentos coletivos, do art. 135. [8]

Apresente o pedido em tempo hábil; quando aplicável, observe o art. 131, parágrafo único, sobre requerimento durante a vigência e antes da prorrogação. Não aumente unilateralmente o faturamento nem reduza a cobertura. Em contratos privados, examine as cláusulas e negocie a revisão com os custos demonstrados.

Não. Esses percentuais não são reajustes automáticos de salários ou do preço global de serviços. Representam apenas o aumento teórico do custo por hora se o mesmo salário for dividido por 42 ou 40 horas, em vez de 44. O impacto real depende das contratações, escalas, benefícios, encargos, adicionais e parcelas não afetadas.

Contratar reforços exige escolher uma modalidade válida. A necessidade permanente de cobrir novas folgas não se torna temporária apenas por decorrer da reforma. Contratos a prazo e outras modalidades devem cumprir seus requisitos próprios. [2, art. 443]

Defina empregados abrangidos, turnos, datas, intervalos e escalas anexas. Preveja regras próprias se a distribuição não for uniforme ou houver trabalho noturno.

Acrescente o método de apuração, tratamento das semanas entre meses, antecedência da escala e conferência individual. Não use apenas “oito folgas mensais” nem permita transferência do repouso para um banco de horas sem o limite constitucional. [1]

Para jornadas superiores a seis horas, ACT ou CCT podem prever intervalo de, no mínimo, 30 minutos, conforme o art. 611-A, III, da CLT, observadas as particularidades da atividade. Especifique duração, faixa de concessão e registro. [2]

Para trocas, negocie interjornada, antecedência, comunicação e hipóteses excepcionais. Um prazo de 24 ou 48 horas pode ser uma escolha negociada; não é uma regra geral criada pela Emenda. Preserve repousos e condições contratuais, inclusive nas paralisações programadas.

No caso dos horistas e da 12x36, documente o critério escolhido e preveja revisão diante de regulamentação ou entendimento vinculante. O divisor deve constar de cláusula expressa; não utilize uma cláusula genérica para validar descontos controvertidos.

Compreendemos que sim, e é uma pauta relevante para o lado patronal. A Emenda determinou reduzir a jornada, assegurar dois repousos e preservar o salário, mas não fixou o divisor. Com menos horas, a tendência é adotar divisor menor (210 e depois 200). Isso eleva o valor da hora usado no cálculo das horas extras e do adicional noturno. Somado à jornada menor e ao segundo DSR, o resultado é um custo maior por hora trabalhada. [1]

A proposta não afasta nenhuma exigência da Emenda: a empresa cumpre a redução da jornada, garante os dois descansos e mantém o salário mensal. O que se negocia é apenas o critério de conversão do salário em valor-hora, para reduzir o impacto financeiro da transição.

O argumento tem respaldo recente. Em 23/10/2026, o TST fixou o Tema 316, validando o divisor 220 por negociação coletiva para jornada de 40 horas semanais, com fundamento no Tema 1.046 do STF. Se o divisor 220 é válido para 40 horas, a mesma lógica favorece sua manutenção na etapa de 42 horas. [5; 9]

Descreva o ciclo, a compensação das semanas, os intervalos, as 36 horas ininterruptas, a identificação dos repousos, a hora noturna e o tratamento remuneratório. Preveja o ajuste e a revisão dos parâmetros antes dessa etapa. O instrumento não deve declarar que a escala é sempre regular sem demonstrar esses requisitos.

A conferência deve alcançar a jornada real e os pagamentos, além dos documentos. Manter formulários corretos com prática incompatível pode gerar diferenças salariais, horas extras, reflexos e autuações.